👉新规24条，用工协议、工伤保险、劳动报酬……企业准备好了吗？

 2026年5月10日，人社部等五部门联合发布第56号令——《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，自 2026年7月1日 起正式施行。这是国家专门针对超龄劳动者权益保障出台的部门规章。对大量使用超龄劳动者的企业而言，用工合规要求将发生重大变化。

 一、哪些人员适用？

①企业招用超过法定退休年龄的劳动者，且接受企业劳动管理、从事企业安排的有报酬劳动。②已按规定提前退休后被招用的，同样适用。 注意：弹性延迟退休期间的人员，仍适用《劳动合同法》，不适用本规定。

 👉 企业行动：排查现有超龄劳动者，区分两类人员，适用不同规则。

二、书面用工协议：法定要求，不可省略

规定第六条明确：企业应当与超龄劳动者订立书面用工协议。

协议须载明：期限、工作内容、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等。

 👉 企业行动：2026年7月1日前完成补签或重签，协议模板需按新规调整。

三、休息休假：加班受限，年休假需注意

加班限制：一般不安排超龄劳动者加班。确需加班的，须遵守每日不超3小时、每月不超36小时的规定，并依法支付加班费。

 关于年休假：现行规定未明确赋予超龄劳动者带薪年休假权利（《职工带薪年休假条例》适用于劳动关系）。但如企业在用工协议中主动约定了带薪年休假，则该约定具有法律约束力，企业必须履行。

 👉 企业行动：用工协议中明确年休假条款；建立加班审批记录制度；法定节假日优先安排非超龄劳动者值班。

四、劳动报酬与安全卫生

报酬：不低于当地*低工资标准；货币形式按月支付，不得克扣或无故拖欠。

安全卫生：不得安排超龄劳动者从事危害身心健康的劳动或危险作业；必须进行安全培训，配备劳保用品。

 👉 企业行动：核对*低工资标准；对超龄劳动者进行岗位适宜性评估，留存培训记录。

 五、工伤保险强制缴纳，不可规避

规定第十五条：企业应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴费，个人不缴费。发生工伤的，依法享受工伤待遇。

 ⚠重要风险：未缴纳工伤保险的，一旦发生工伤，全部费用由企业自行承担。

 👉 企业行动：主动对接社保经办机构办理单独参保。

 六、养老保险与医疗保险，可按需参保(非强制)

规定第十六、十七条：

养老保险：已享受基本养老保险待遇的，企业无需缴纳；未享受待遇且超龄劳动者希望继续参保的，可以个人身份缴费，也可经协商由企业为其缴纳（个人部分代扣代缴）。医疗保险：已享受职工医保退休待遇的，企业无需缴纳；未享受待遇的，可个人身份参保，也可协商由企业缴纳（个人部分代扣代缴）。

👉 企业行动：入职时要求超龄劳动者提供已享受养老/医保待遇的证明（如养老金领取凭证），留存备查。如协商由企业缴纳养老、医疗保险，须在用工协议中明确双方承担比例、缴费基数，并依法代扣代缴。

七、争议处理：按劳动争议程序，企业应重视

规定第十九条：因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》处理。

其他事项（如协议解除的一般民事纠纷）可依法向法院起诉。

 👉 企业行动：完善用工协议，保管好工资支付、考勤、培训等记录，至少保存两年。

 八、企业合规行动清单

2026年7月前：排查现有超龄劳动者；修订/制定书面用工协议；补签或重签协议；办理工伤保险参保；进行岗位适应性评估；

2026年7月起：新招超龄劳动者入职当天即签协议并参保；建立加班审批及工资单独核算制度。

 结语

新规不是给企业“加负”，而是让超龄用工关系更确定、风险更可控。

提前做好合规准备，既能避免仲裁诉讼，也有助于稳定用工队伍